نام محصول:پاورپوينت سيستم عامل SOLARIS

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:پاورپوينت سيستم عامل SOLARIS
توضيحات كوتاه:
سولاريس چيست
سولاريس يك محيط عملياتي بسيار قوي مي باشد كه دربرگيرنده سيستم عامل چندپردازنده اي چند كاربري ( Sun OS Sun
) مي باشد
سولاريس يك سيستم عامل شبكه است كه در سيستم هاي ، وابسته به اينتل و همچنين سيستم هايي با پردازنده داراي ساختار معماري
توضيحات كامل:
مزيت هاي سولاريس :
مزاياي استفاده از سولاريس مقدم بر ديگر سيستم عاملها ، عموما در يك محيط متقارن چند پردازتده اي و يا چند كاربري آشكار و مشخص مي گردد. سولاريس براي پشتيباني از صدها كاربر محاوره اي در يك سيستم واحد مناسب مي باشد ، كه بدان معنا مي باشد كه هر كاربر مي تواند با استفاده از يك دسك تاپ كه در حال اجرا بر روي سرور مركزي است ، وارد گردد .
در مورد پشتيباني از كاربراني كه بطور همزمان وارد شده اند ، فشار كمي به سولاريس مي آيد . اين يك دليل اصلي است كه چرا سيستم هاي سولاريس در سطح انجام عمليات حرفه اي ، مورد مطلوب مي باشند .

نام محصول:پاورپوينت مطالعه سيستم عامل

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:پاورپوينت مطالعه سيستم عامل

نام محصول : پاورپوينت مطالعه سيستم عامل

دسته : پاورپوينت – powerpoint
بازديد: 3 بار
فرمت فايل: ppt
حجم فايل: 192 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 16
توضيحات كوتاه:
سيستم عامل بدون شك مهمترين  نرم افزار در كامپيوتر است پس از روشن كردن كامپيوتر اولين نرم افزاري كه مشاهده مي گردد سيستم عامل بوده و آخرين نرم افزاري كه  قبل از خاموش كردن كامپيوتر مشاهده خواهد شد، نيز سيستم عامل است سيستم عامل نرم افزاري است كه امكان اجراي
توضيحات كامل:
يك سيستم عامل چند كاربره ، امكان استفاده همزمان چندين كاربر از منابع موجود كامپيوتر را فراهم مي آورند. منابع مورد نياز هر يك از كاربران مي بايست توسط سيستم عامل بدرستي مديريت تا  در صورت بروز اشكال در منابع تخصيص يافته به يك كاربر، بر روند استفاده ساير كاربران از منابع مورد نظر اختلالي ايجاد نگردد. يونيكس، VMS و سيستم هاي عامل كامپيوترهاي بزرگ نظير MVS نمونه هائي از سيستم هاي عامل چندكاربره مي باشند. 
در اينجا لازم است كه به تفاوت هاي موجود  سيستم هاي عامل ” چند كاربر ” و ” تك كاربر”  در رابطه با امكانات شبكه اي اشاره گردد.  ويندوز 2000 و ناول قادر به حمايت از صدها و هزاران كاربر شبكه مي باشند اين نوع سيستم هاي عامل بعنوان سيستم عامل چند كاربره واقعي در نظر گرفته  نمي شوند.

نام محصول:حقوق شركت هاي تعاوني

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:حقوق شركت هاي تعاوني

نام محصول : حقوق شركت هاي تعاوني

دسته : حقوق
بازديد: 3 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 29 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 35
توضيحات كوتاه:
حقوق شركت هاي تعاوني در 35صفحه در قالب فايل ورد قابل ويرايش
توضيحات كامل:
 حقوق شركت هاي تعاوني
مقدمه
اصل 44 قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، نظام اقتصادي كشور را بر پايه سه بخش دولتي ، تعاوني و خصوصي استوار ساخته است . در اين تحقيق مباحث حقوقي مربوط به شركت هاي تعاوني خصوصاً در رابطه با شركت هاي مذبور مورد توجه قرار خواهد گرفت ودر آخر به اين سوال پاسخ داده مي شود كه آيا شركت هاي مذبور تجاري محسوب مي شوند يا خير ؟
اگر چه در مورد شركت هاي سهامي « لايحه قانوني اصلاح قسمتي از قانون تجارت » مصوب 1347 به طور روشن مرجع اصلي قوانين ناظر بر اين نوع از شركت ها محسوب مي شود ليكن در مورد شركت هاي تعاوني اين شفافيت قانوني لازم حتي در رابطه با اين كه كدام قانون حاكم است ، وجود ندارد. و اين موضوع در نحوه اداره شركت هاي تعاوني كه جنبه ي فراگير داشته و طيف وسيعي از اقشار مردم با زمينه هاي تحصيلي و كاري مختلف را پوشش مي دهد اخلال ايجاد كرده است. در حال حاظر در مجموعه هاي قوانين تجاري كه توسط برخي نهاد هاي حقوقي رسمي و دولتي كشور منتشر مي شود قوانين مشروحه ذيل به عنوان قوانين جاري ناظر بر بخش تعاون درج شده اند در صورتي كه اكثر مقررات اين سه قانون با يكديگر متفاوتند.
الف ـ‌ مواد 190 لغايت 194 قانون تجارت ( مبحث هفتم ، شركت هاي تعاوني توليد و مصرف )
ب ـ قانون شركت هاي تعاوني ( مشتمل بر 149 ماده ) مصوب 1350
ج ـ‌ قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران ( مشتمل بر 71 ماده ) مصوب 1370 مشكل اصلي از آنجا ناشي مي شود كه اگر چه از تاخر زماني قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران علي القاعده مي توان اعتبار اين قانون نسبت به قوانين گذشته را استباط كرد ليكن در اين قانون شركت هاي تعاوني مصوب 1370 به صراحت بيان نشده است و صرفاٌ در م 71 قانون بخش تعاوني اقتصاد آمده است : « كليه قوانين و مقررات مغاير اين قانون ملغي است.» ولي ماده 148 قانون شركت هاي تعاوني ( 1350) آمده است : « كليه قوانين و مقررات مغاير با اين قانون ملغي است و در قوانين بعدي نيز فسخ يا اصلاح مواد و مقررات اين قانون بايد صريحاً قيد شود.»‌ لذا از لحاظ حقوقي با توجه به عبارت اخير ماده 148 ،‌ اعتبار قانون بخش تعاوني اقتصاد ( 1370) و فسخ كلي يا جزيي قانون شركت هاي تعاوني (1350) مورد ترديد است. انتظار مي رود مراجع رسمي كشور از جمله مجلس شوراي اسلامي و اداره كل قوانين و مقررات كل كشور با تفسير قانوني لازم از اين دو قانون، قانون حاكم بر بخش تعاوني كشور را صراحتاً اعلام دارند و سپس براي رفع ابهام از كليه اشخاص ذي ربط، خصوصاً اعضاي شركت هاي تعاوني و مديران آنها با ويرايش حقوقي دقيق از جمله قوانين كشور، كليه قوانين منسوخه را حذف نمايند.
به عنوان يك رويكرد كلي در زمينه ي قوانين و مقررات اقتصادي و تجاري كشور، پيشنهاد مي گردد نهاد هاي عالي تصويب كننده اين گونه قوانين و مقررات، خصوصاً مجلس شوراي اسلامي و هيات وزيران در متن مصوبات خود تكليف قوانين و مقررات سابق كه مستقيماً در همين رابطه تصويب شده اند را روشن سازند. براي نمونه شايسته اين بود كه در مرحله تنظيم و تصويب قانون بخش اقتصاد درسال 1370 ، صرفا مواد مورد نظر از قانون شركت هاي تعاوني (1350) اصلاح گرديده و يا در صورتي كه اصلاح كل قانون مذبور مورد نياز بود در متن قانون بخش اقتصادي (1370)، فسخ قانون قبلي به صراحت بيان مي شود.
ترديد در اعتبار قانون شركت هاي تعاوني (1350) از همان سال هاي اول تصويب قانون بخش تعاوني اقتصاد (1370) بروز كرد،‌به طوري كه در مورد نحوه اعمال قدرت قانون ماليات هاي مستقيم در سال 1372 نظريه تفسيري مجلس شوراي اسلامي به شرح ذيل استعلام گرديد.
« موضوع استفساريه: با توجه به ماده 148 قانون شركت هاي تعاوني مصوب 1350 ماده 173 قانون ماليات هاي مستقيم ناسخ ماده 111 قانون شركت هاي تعاوني نمي باشد»
در تهيه مباحث مربوط به اداره شركت هاي تعاوني،‌ما فرض را بر اعتبار قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران (1370) گذاشته ايم. اگر چه در مورد بعضي از مباحث مهم به مقررات قانون شركت هاي تعاوني (1350) به عنوان مقايسه اشاره خواهد شد.
فصل اول ـ كليات
مبحث اول ـ‌ تعريف شركت تعاوني
يكي از موضوعات اساسي در رابطه با شركت هاي تعاوني، تفكيكي اين گونه شركت ها از ساير شركت هاي تجاري است. طبق ماده 20 قانون تجارت، شركت هاي تعاوني يكي از اقسام هفتگانه شركت هاي تجاري عبارتند از:‌ شركت سهامي،‌شركت با مسوليت محدود،شركت تضامني،‌شركت مختلط غير سهامي شركت مختلط سهامي،‌شركت نسبي و شركت تعاوني توليد ومصرف. مواد 192 و 194 قانون تجارت نيز هر يك از شركت هاي تعاوني توليد ومصرف را تعريف كرده است. در ماده 2 قانون شركت هاي تعاوني (1350) آمده است: « شركت هاي تعاوني شركتي است كه از اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به منظور رفع نيازمندي هاي مشترك و بهبود وضع اقتصادي و اجتماعي اعضا از طريق خود ياري و كمك متقابل و همكاري آنان موافق اصولي كه در اين قانون مصرح است تشكيل مي شود.»
در ماده 2 قانون بخش تعاوني اقتصاد (1370) تعريف مشخصي از شركت تعاوني ارائه نشده است و صرفاً اين عبارت درج شده است:« شركت هايي كه با رعايت مقررات اين قانون تشكيل و به ثبت برسند تعاوني شناخته مي شوند» يكي از شاخص هاي تشخيص يك شركت تعاوني اساسنامه آن است در ماده 5 قانون بخش تعاوني اقتصاد (1370) آمده است: « اساسنامه هر يك از تعاوني ها بايد با رعايت مقررات اين قانون شامل نكات زير باشد. نام با قيد كلمه تعاوني،‌هدف،‌موضوع، نوع،‌حوزه عمليات،مدت، مركز اصلي عمليات و نشاني، ميزان سرمايه، مقررات مربوط به عضو، اركان، مقررات مالي و كار، اغلال و تصفيه.
تبصره: تابعيت تعاوني ها بايد ايراني باشد.» اكثر موضوعات فوق در اساسنامه ساير شركت هاي تجاري نيز درج مي شود و لذا تنها ملاك تفكيك يك شركت تعاوني از ساير شركت هاي تجاري، لزوم درج كلمه «تعاوني» در عنوان شركت مي باشد. همين ملاك قبلاً درماده 22 قانون شركت هاي تعاوني(1350) نيز به عنوان شرط ضروري براي درج در اساسنامه شركت هاي تعاوني قيد شده بود.
 مبحث دوم ـ طبقه بندي شركت هاي تعاوني
طبق قانون تجارت، شركت هاي تعاوني به دو نوع توليد و مصرف طبقه بندي شده اند، ليكن در قانون شركت هاي تعاوني(1350) ماده 18، شركت هاي تعاوني را به شرح ذيل طبقه بندي كرده است:
الف ـ رشته ي كشاورزي، شامل تعاوني هاي كشاورزي و روستايي
ب ـ رشته ي مصرف، شامل تعاوني هاي مصرف كنندگان مسكن، اعتبار و‌آموزشگاه ها
ج ـ رشته ي كار و پيشه، شامل تعاوني هاي كار
تعاوني هاي حرفه و صنايع دستي، تعاوني هاي صنايع كوچك، تعاوني هاي تهيه و توزيع، تعاوني هاي مشاغل آزاد و تعاوني هاي ميادين. ليكن قانون بخش تعاوني اقتصاد(1370) بدون ارائه طبقه بندي مشخص،‌ تعاوني ها را به دو نوع زير طبقه بندي كرده است:
الف ـ تعاوني توليد، شامل تعاوني هايي است كه در امور مربوط به كشاورزي، دامداري، دامپروري، پرورش و صيد ماهي، شيلات، صنعت، معدن، عمران شهري و روستايي و عشايري و نظاير اينها فعاليت مي نمايند.(م 26)
ب ـ تعاوني توزيع، شامل تعاوني هايي است كه نياز مشاغل توليدي و يا مصرف كنندگان عضو خود را در چارچوب مصالح عمومي و به منظور كاهش هزينه ها و قيمت ها تأمين مي نمايند.(ماده 27)
مبحث سوم ـ تشكيل شركت هاي تعاوني
طبق م 2 آيئن نامه اجرايي قانون بخش تعاوني، نخستين گام براي تشكيل شركت تعاونيگگ تهيه طرح توجيهي» در طرح توجيهي بايد ضرورت تأسيس شركت تعاوني و ارائه دلايل توجيهي مبني بر تناسب هدف هاي تشكيل شركت با هدف ها و برنامه هاي مصوب جمهوري اسلامي همچنين ذكر ميزان سرمايه ثابت و در گردش مورد نياز طرح تشريح شود.
تبصره ماده 2 مقرر كرده است: در شركت تعاوني توليدي يا توزيعي علاوه بر گرفتن مجوز تشكيل از وزارت تعاون، براي انجام فعاليت حسب قوانين و مقررات موظف به گرفتن مجوز لازم از دستگاه هاي ذي ربط مي باشند.» در اين تبصره ابهام وجود دارد، زيرا تقدم و تأخر زماني براي اخذ مجوز از وزارت تعاون و ساير دستگاه هاي دولتي را روشن نكرده است. ماده 4 آيين نامه ي فوق الذكر وزارت تعاون را مكلف كرده است ظرف مدت يك ماه بعد از دريافت طرح توجيهي و مدارك لازم ديگر اعلام نظر كند. چنانچه وزارت تعاون مجوز تشكيل شركت تعاوني را صادر كرد، هيأت موسس موظف است ظرف دو ماه به تشكيل مجمع عمومي اقدام كند. در صورت اتهام اين مهلت تشكيل شركت تعاوني منوط به اخذ مجوز مجدد از وزارت تعاون خواهد بود. طبق ماده 51 قانون بخش تعاوني هيأت موسس شركت ها و اتحاديه هاي تعاون پس از اخذ مجوز فوق الذكر بايد مدرك مشروحه ذيل را براي ثبت و تشكيل ارائه دهند: 1ـ صورت جلسه ي مجمع موسس و صورت جلسه ي اول مجمع عمومي و اساس اعضاي هيأت مديره و بازرسان منتخب مجمع عمومي
2ـ اساسنامه مصوب مجمع عمومي 3ـ در خواست كتبي ثبت شركت 4ـ‌ طرح توجيهي و مجوز اخذ شده از وزارت تعاون 5ـ‌ گواهي ميزان سرمايه پرداخت شده 6ـ‌ گواهي دعوتنامه مجمع موسس از افراد واجد شرايط براي عضويت در مجمع عمومي
 مبحث چهارم ـ عضويت در شركت تعاوني
ماده 6 قانون بخش تعاوني، حداقل اعضا براي تشكيل يك شركت تعاوني را 7 نفر تعيين كرده است. ماده 8 همين قانون، عضويت در شركت تعاوني را محدود به اشخاص حقيقي كرده است و در مورد تعاوني هاي توليد، عضو بايد در زمينه ي موضوع همان تعاوني اشتغال داشته باشد. ولي در اين نوع از تعاوني هاي چند منظوره،‌ اين شرط لغو شده است لذا اعضا مي توانند غير شاغل باشند.
ولي دراين نوع از تعاوني ها، هيأت مديره و مدير عامل بايد در زمينه ي موضوع همان تعاوني شاغل باشند. به نظر مي رسد ماده 8 قانون بخش تعاوني به طور روشن اين شرط عضويت را بيان نكرده است لذا اشتغال در شركت تعاوني با اشتغال در موضوع شركت تعاوني ممكن است اشتباه شود. در تعاوني مصرف كاركنان يك اداره، كليه اعضا در آن اشتغال ندارند بلكه در اداره اي كه تعاوني براي تشكيل شده است شاغل مي باشند. ايراد دوم به ماده 8، محدود كردن عضويت در شركت هاي تعاوني به اشخاص حقيقي است. قانون شركت هاي تعاوني مصوب 1350 در ماده 2 آمده بود:« شركت تعاوني» شركتي است كه از اشخاص حقيقي كه به منظور رفع نياز مندي هاي مشترك و بهبود وضع اجتماعي و اقتصادي اعضا از طريق خود ياري و كمك متقابل و همكاري آنان موافق اصولي كه در اين قانون مصرح است تشكيل مي شود.» به نظر مي رسد تعريف مذكور از شركت تعاوني و تعميم عضويت به اشخاص حقوقي با اهداف تعاوني ها نزديك تر است و نيازهاي صنوف توليدي و توزيعي را بيشتر تأمين مي كند.
ماده 9 قانون بخش تعاوني، شرايط عمومي عضويت در شركت هاي تعاوني را به شرح ذيل اعلام كرده است: 1ـ تابعيت جمهوري اسلامي ايران 2ـ عدم ممنوعيت قانوني و مجرد ورشكستگي به تقصير 3ـ عدم سابقه ارتشا و اختلاس و كلاهبرداري 4ـ در خواست كتبي عضويت و تعهد رعايت مقررات اساسنامه تعاوني 5ـ‌عدم عضويت در تعاوني مشابه
به نظر مي رسد كه رديف 4 را نمي توان شرايط عضويت تلقي كرد و اين رديف جزء تشريفات مربوط به عضويت باشد. همچنين برخي ديگر از شرايط اساسي عضويت، همچون شرط سني و عدم ورشكستگي به تقلب فراموش شده است.
درزمينه خروج اعضا از شركت تعاوني نيز مقررات بخش تعاوني داراي ابهام و نقايصي است زيرا در ماده 12 قانون مذبور، خروج اعضا از تعاوني را آزاد و اختياري كرده است. مگر در مورد اعضاي متخصص تعاوني هاي توليد كه بايد حداقل شش ماه قبل اين افراد استعفاي خود را كتباً اعلام دارند.
اولاً اين قانون تعريف مشخصي از اعضاي متخصص ارائه نكرده است و اين شرط در مقام اجرا موجب اختلاف نظر و تفاسير متفاوت خواهد شد. ثانياً اين شرط محدوديت زيادي براي افراد متخصص عضو تعاوني ايجاد كرده است و موجب بي رغبتي اين گروه از افراد به عضويت در تعاوني ها خواهد شد. مضافا اين كه شرط مذبور با اهداف تعاوني ها سازگار نيست. به غير از شروط فوق، رأي اعضاي متخصص، تبصره 2 ماده 12 شرط سنگين ديگري براي استفاده از حق خروج از تعاوني ها در نظر گرفته است كه به شرح ذيل است:
«در صورتي كه خروجي عضو موجب ضروري براي تعاوني باشد وي ملزوم به جبران است.»
اين شرط نيز بسيار مبهم و كلي است. طبق قواعد حقوقي براي استقرار مسئوليت، بايد رابطه ي سببيت احراز شود و چنانكه يك عضو از يك شركت تعاوني خارج شود نمي توان ضررهاي آتي تعاوني را به خروج وي منسوب كرد و احراز اين رابطه ي سببيت نيز بسيار مشكل است. خصوصاً اين كه با توجه به ماهيت فعاليت شركت هاي تعاوني بروز اين وضعيت بعيد به نظر مي رسد.
ماده 14 قانون بخش تعاوني،‌ راهكار پيچيده اي براي انتقال حقوق عضو شركت تعاوني به ورثه ي او در صورت فوت پيش بيني كرده است به طوري كه يك عضو تعاوني چنانچه داراي چندين ورثه باشد به تعداد آنها يك سهم وي چندين برابر مي شود و اين موضوع حق ساير اعضاي تعاوني را پايمال خواهد كرد. مضافا اين كه مقررات ماده 14 با مقررات عمومي مربوط به ارث مندرج در قانون مدني مغايرت دارد. تبصره م 15 قانون بخش تعاوني نيز حكم عجيبي مقرر كرده است كه به شرح ذيل مي باشد:
« در صورتي كه ورثه تقاضا نمايد كه سهم عضو متوفي از عين اموال تعاوني پرداخت شود و تراضي يا مصالحه ممكن نباشد، چنانچه عين قابل واگذاري بوده و موجب اخلال وضرر فاحش به اعضا و تعاوني نگردد آن قسمت از مطالبات تسليم ورثه مي گردد.» اهداف از درج اين تبصره مشخص نيست ولي آنچه اين تبصره به دنبال دارد ايجاد زمينه هاي متعدد بروز دعاوي حقوقي ورثه اعضاي تعاوني ها عليه شركت هاي تعاوني و درگير شدن اين شركت ها به مسايل حاشيه اي است. لذا به نظر مي رسد قانون بخش تعاوني خصوصاً در مورد خروج عضو و حقوق ورثه عضو، نيازمند تجديد نظر اساسي باشد.
مبحث پنجم ـ سرمايه شركت تعاوني
طبق ماده 21 قانون بخش تعاوني، هر شركت تعاوني موقع ثبت و تشكيل بايد حداقل يك سوم سرمايه را تا ديه و درصورتي كه بخشي از اين سرمايه به صورت جنسي(غير نقدي) باشد بايد تقويم و تسليم شده باشد. ماده 18 همين قانون،‌امكان كمك مالي دستگاه هاي دولتي را تأمين بخشي از سرمايه شركت هاي تعاوني تا حداكثر 49 درصد پيش بيني كرده است. ليكن ماده مذبور حق دستگاه هاي تأمين كننده منابع مالي از عضويت در شركت هاي تعاوني سلب كرده است ولي شركت هاي تعاوني را ملزم كرده است طي دوره «كه با توافق طرفين» تعيين خواهد شد، كمك هاي مالي دستگاه هاي دولتي را باز پرداخت نمايد. به نظر مي رسد كليت موضوع به دليل غير شفاف كردن كانال هاي هزينه كردن منابع دولتي و نحوه باز پرداخت و استفاده كنندگان واقعي از اين تسهيلات مالي دولتي مورد ايراد باشد.
چنانچه قانونگذار با درج ماده مذبور قصد كمك به كاركنان سازمانهاي دولتي را دنبال مي كرد، بهتر بود از شيوه هاي ديگر كه مستقيماً افراد ذي حق منتفع بشوند استفاده مي شد.
اين متن فقط قسمتي از حقوق شركت هاي تعاوني مي باشد
جهت دريافت كل متن ، لطفا آن را خريداري نماييد

نام محصول:تعهد سازماني و كاري

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:تعهد سازماني و كاري

نام محصول : تعهد سازماني و كاري

دسته : حقوق
بازديد: 1 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 73 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 90
توضيحات كوتاه:
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فر
توضيحات كامل:
تعهد سازماني و كاري
مقدمه :
لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودي او در مديريت و مطرح شدن بحث مديريت روابط انساني در سازمان ها،‌ تحقيقات مربوط به رفتار انساني را وسعت بخشيد، و دريچه‌هاي تازه اي را به روي انديشمندان اجتماعي گشود كه يكي از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاري» است. اين مفهوم كه امروزه جايگاه مهمي را در تحقيقات مذكور از آن خود ساخته است، بيش از هر چيز ناشي از اعتقاد شديد فرد به سازمان و پذيرش اهداف آن و تلاش در جهت رسيدن به آن اهداف است. در نتيجه اين دو عامل، نوعي وابستگي عاطفي و رواني در فرد شكل مي‌گيرد كه او را مايل به ابقا در سازمان مي‌كند.
درباره اينكه چه عاملي به وجود آورنده اين تعهد در افراد است دو ديدگاه كاملا متفاوت ارايه شده است كه يكي از آنها تعهد را امري عاطفي يا نگرشي مي داند. و ديدگاه ديگر به آن به عنوان امري رفتاري مي‌نگرد كه در جهت كسب منافع بيشتر در فرد شكل مي‌گيرد.
صرف نظر از تفاوت اين دو ديدگاه آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجد بهره‌وري است،‌زيرا افزايش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاري فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبيرات، بروز خلاقيت هاي فردي، و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي شود كه اين همه خود افزايش بهره‌وري را در پي خواهد داشت. (خاكي،95: 1376)
نيروي انساني مهمترين سرمايه سازمان هاست و هر چه اين سرمايه ازكيفيت مطلوب و بالاتري برخوردار باشد احتمال،‌ موفقيت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بيشتر خواهد شد. لذا بايد بهبود كيفي نيروي انساني را مورد توجه خاص قرار داد. چرا كه هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهاي تخصصي شامل اين اقدام نمي‌گردد. بلكه بهبود نگرش و تعديل ارزشهاي افراد نيز شامل مي‌شود يكي از مهمترين اين نگرش‌ها تعهد سازماني است.
تعهد سازماني نگرشي درباره وفاداري كاركنان به سازمان و فرايندي مسمتر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي‌رساند. (مقيمي 83ص302)
درميان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازماني لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رايج‌تر به نظر مي‌رسد. اين علاقه مندي و توجه از مطالعات متعددي كه روابط بين تعهد سازماني و پيش شرطها و پي آمدهايش را بررسي نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.
دليل عمده و اصلي چنين علاقه و توجه، اين است كه تعهد سازماني بعنوان يك نگرش قادر است ترك خدمت كاركنان را بهتر از ساير نگرشهاي‌ كاري مانند رضايت شغلي پيش بيني نمايد. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهاي كه داراي اعضاي با سطح بالاي تعهد سازماني هستند. عملكرد بهتر و بهره‌وري بيشتر و غيبت و تاخير كمتري دارند. (اشرفي، 2: 1374)
توجه به تعهد نيروي انساني شاغل در سازمانهاي دولتي وخصوصي نسبت به سازمان يا موسسه متبوع خود از اهميت وجايگاه خاص برخوردار است و شركت ملي نفت نه تنها از اين قاعده مستثني نيست بلكه با توجه به جايگاه مهم اين صنعت در جامعه واهميت رشد و توسعه اقتصادي كشور تعهد كاركنان نسبت به شركت و حفظ نيروي كارآمد توجه خاصي را مي‌طلبد.
فصل اول
ضرورت و اهميت مساله:
در دهه گذشته تعهد سازماني جايگاه مهمي را در تحقيقات مربوط به رفتار سازماني به خوداختصاص داده است. زيرا يكي از شاخص‌هاي برتري يك سازمان به سازمان ديگر دارابودن نيروي انساني متعهد مي‌باشد. وجودچنين نيرويي متعهدي وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي‌كند. برعكس، نيروي انساني باتعهد و تعلق اندك نه تنها خود را در جهت نيل به اهداف سازمان حركت نمي‌كند، بلكه مي‌تواند در ايجاد فرهنگ بي‌تفاوتي نسبت به مسائل و مشكلات زمان در ميان ساير همكاران موثر باشد. مهمتر از اين سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهايش ناكام سازد.(اله دادرسي،25: 1382)
مطالعه ميزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خوديكي از روشهاي مناسب براي قضاوت در مورد ميزان موفقيت يا عدم موفقيت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار مي‌رود. از طرفي فقدان اين عامل بر رفتار افراد عملكرد شغل و رضايت آنان تاثير مستقيم گذارده و در نهايت برسازش فرد با محيط كار تعامل فرد با محيط و نهايتا سلامت روان افراد تاثير گذار است.
سازمانهايي كه داراي اعضاي با سطوح بالاي تعهد سازماني هستند معمولاً از عملكرد بالاتر،غيبت و تاخير كمتركاركنان برخوردارند. سازمانها به افرادي نياز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظايف مقرره تلاش نمايند. و اين بويژه در مشاغل حساس وبحراني از اهميت زيادي برخوردار است.
با عنايت به اهميت اين مساله ضروري است كه سازمانها تدابير لازم را به منظور حفظ و افزايش تعهد اعضايشان بينديشند وعواملي را كه مي‌تواند منجر به كاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممكن رسانده و از ميان بردارند.
كوتاهي در اين امر به افزايش هزينه‌هاي هنگفت ناشي از ترك خدمت كاركنان وجذب نيروهاي جديد منجر شده ونياز به ايجاد مكانيزم كنترل و نظارت دقيق و پيچيده‌اي دارد. (اشرفي 4: 1374)
لذا بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان سازمانها و موسسات وهمچنين عوامل تأثيرگذار بر آن ضرورت مي‌يابد. در اين پژوهش قصد بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران  (تهران) را داريم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمينه‌اي را براي بكارگيري، آموزش و حفظ كاركنان لايق، كارآمد ومتعهد به سازمان ايجاد كنيم تا با كاهش هزينه‌هاي ناشي از ترك خدمت، غيبت، تأخير و .. كاركنان، بهره‌وري سازمان به حد مطلوب برسد.
نيروي انساني كارآمد شاخص عمده برتري يك سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر است و چرا كه نيروي انساني مهمترين منبع هر سازماني است. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني، نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازمان هستند. سازمان به كاركناني نيازمند است كه فراتر از شرح وظايف مقرره و معمولي به كار و فعاليت بپردازند. كاركناني كه مايل باشند، بخواهند و بتوانند بيش از مقدار معمول براي دستيابي به اهداف سازماني به انجام وظيفه بپردازند. وجود چنين نيرويي در هر اداره و سازمان ضمن كاهش غيبت، تأخير و جابجاي باعث افزايش چشمگير بهره‌وري سازمان، نشاط روحي كاركنان، دستيابي هر چه بيشتر و بهتر به اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي انجام شده كه يكي از مهم‌ترين اين مطالعات به وسيلة «مي‌ير و آلن»[1] انجام گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از:
1- تعهد عاطفي[2]: شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگيرشدن در فعاليتهاي سازماني است.
2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي‌شود.
3- تعهد تكليفي (هنجاري)[4]: شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است (مي‌ير و آلن: 1990 به نقل از كونگ، 2: 2005)
با توجه به اينكه دنياي سازمانهاست و متوليان اصلي اين سازمانها، انسانها هستند حتي با وجود فن آوريهاي جديد و روشهاي توليد و خدمات مكانيزه نقش انسان به عنوان عامل مباني در سازمان ها غيرقابل انكار است. بنابراين منابع انساني با ارزش ترين منابع براي يك سازمان محسوب مي شود كه بطور كلي به تمام فعاليت هاي يك سازمان جهت مي دهند و فعاليتهاي آن را تحت الشعاع قرار مي‌دهند.
براي ارائه يك رفتار مطلوب در راستاي اهداف سازماني توسط نيروي انساني، بايستي عوامل انگيزشي را شناخت و ابزارهاي مناسب را به كار برد تا رضايت شغلي، تعهد سازماني، علاقه و بالندگي كاركنان تحقق يابد. بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان و عوامل انگيزشي موثر بر آن كه موجب افزايش و يا كاهش آن مي شوند به مديريت سازمان كمك مي كنند تا به يك برنامه ريزي صحيح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستاي تحقق اهداف سازمان قرار داده عملكرد و بهره وري سازماني را ارتقا بخشيد.
همه كشورها به نيروي انساني متعهد و كارآمد نياز دارند واين نياز در كشورهاي در حال توسعه بيشتر خودنمايي مي‌كند بويژه در رابطه با صنعت نفت كه نقش عمده‌اي در اقتصاد كشور بر عهده دارد. مسئله‌اي كه در اين پژوهش مورد بررسي قرار مي‌گيرد، بررسي ميزان تعهد سازماني مديران، كارمندان وكارگران شاغل در شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) است. به عبارت ديگر مي‌خواهيم بدانيم كاركنان اين شركت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهاي آن متعهد هستند و ميزان اين تعهد چه رابطه‌اي با ويژگيهاي دموگرافيك[5] (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي و غيربومي، روز كار و شيفت كار بودن) آنان دارد.
هدف كلي: بررسي ميزان تعهد سازماني كاركنان شركت ملي پالايش و پخش فرآورده‌هاي نفتي ايران (تهران) و رابطة آن با برخي ويژگيهاي دموگرافيك آنان (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومي يا غيربومي بودن ، روزكار يا شيفت كاربودن)
اهداف جزئي:
1- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سطح شغلي.
2- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه خدمت.
3- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي.
4- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل.
5- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان.
6- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي بودن.
7- مقايسه ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روزكار يا شيفت كار بودن.
8- مقايسه ميزان تعهد سازماني براساس روزكار يا شيفت كار بودن.
1-        ميزان تعهد سازماني مديران چقدر است؟
2-        ميزان تعهد سازماني كارمندان چقدر است؟
3-        ميزان تعهد سازماني كارگران چقدر است؟
4-        ميزان برخورداري كاركنان از ابعاد سه گانه تعهد سازماني به ترتيب اولويت چقدر است؟
فرضيه‌هاي پژوهش:
1- بين ميزان تعهد سازماني به تفكيك سطح شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
2- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سابقه شغلي آنان تفاوت وجود دارد.
3- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك مدرك تحصيلي آنان تفاوت وجود دارد.
4- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك وضعيت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.
5- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.
6- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك سن آنان تفاوت وجود دارد.
7- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك بومي يا غيربومي آنان تفاوت وجود دارد.
8- بين ميزان تعهد سازماني كاركنان به تفكيك روز كار يا شيفت كار بودن آنان تفاوت وجود دارد.
تعهد سازماني
تعهد سازماني بيانگر تمايل ادامه خدمت در يك سازمان است. (هرس كوينچ به نقل از ويليامز، 2: 2005)
در اين پژوهش ميزان تعهد سازماني نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به پرسشنامه 24 گزينه‌اي تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
تعهد عاطفي به معناي حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش‌هاي يك سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در اين پژوهش ميزان تعهد عاطفي نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 8-1 پرشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير كسب مي‌كند .
تعهد مستمر به معناي تمايل ماندن درسازمان و انجام فعاليتها براساس ذخيره‌شدن سرمايه.(همان منبع، 2: 2005)  در اين پژوهش ميزان تعهد مستمر نمره‌اي است كه فرد از پاسخگويي به سوالهاي 16-9 پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي‌ير كسب مي‌كند.
ويژگيهاي جمعيت شناختي يا ويژگي‌ شخصي افراد است.
در اين پژوهش منظور از ويژگي‌هاي دموگرافيك ويژگيهاي شخصي از قبيل (سطح شغلي، سابقه خدمت، مدرك تحصيلي، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومي يا غيربومي بودن، روزكار يا شيفت كار بودن)
–             تعداد سالهايي كه فرد در سازمان يا مؤسسه‌اي مشغول بكار است.
در اين پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهايي است كه فرد در شركت نفت مشغول بكار بوده است.
با توجه به شرايط پيچيده و پوياي جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبديل‌شدن جهان به دهكده‌اي كوچك شده‌است و پيشرفت شگرف دانش و فناوريهاي گوناگون بشري و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگي و توقعات انسان وهمچنين تغييرات پرشتاب فرهنگي در جوامع سنتي، مي‌توان نتيجه گرفت كه ديگر نمي‌توان سازمان‌ها را كه نمودي از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرايط پوياي محيط داخلي و خارجي سازمان را اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نيز به همان اندازه دستخوش تغيير و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراين بين بيشتر تحولات شامل واگذاري اختيار قدرت تصميم‌گيري به افراد در سازمان است زيرا افرادي كه در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمي جوامع زندگي مي‌كنند افرادي آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختيارند، (ابراهيمي 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان  علاقه‌مند به انجام كارهاي با مفهوم وخواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده‌اي در مطالعات روان شناسي صنعتي وسازماني در غرب گسترش يافته، مساله «تعهدسازماني» است كه در پژوهش حاضر به اين موضوع خواهيم پرداخت. (اسماعيلي،66: 138)
–             از نظر لغوي، تعهد[6] به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن،تيمار داشتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پيمان بستن است. (معين، 466: 1381)
فرهنگ و بستر(1991) تعهد را شامل:
1. عمل متعهد شدن به يك مسؤوليت يا يك باور
2.  عمل ارجاع يا اشاره به يك موضوع
3. تقبل يا عهده‌دار شدن انجام كاري در آينده
4. حالت يا وضعيت اجبار يا الزام عاطفي به انجام كار مي‌داند (به نقل از سلطان حسيني،41: 1382)
شهيد مطهري درباره تعهد چنين مي‌گويد: «تعهد به معني پايبندي به اصول وفلسفه يا قراردادهايي است كه انسان به آنها معتقد است وپايدار به آنها مي‌باشد. فرد متعهد كسي است، كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد واهدافي را كه به خاطرآنها و براي حفظ آنها پيمان بسته، صيانت كند» (اله دادي، 24: 1382)
منظور از تعهد قبول شرط و پيمان و خود را ملزم به انجام عمل كردن آن مي‌داند. اريلي وكالدول[7] تعهد را به عوامل و انگيزه‌هاي دروني و بروني شغل تقسيم مي‌كنند. (واحدي، 58: 1381) سامرز[8] تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي‌داند. كه به صورت پذيرش ارزشهاي سازمان و تمايل به باقي‌‌ماندن در سازمان تظاهر مي‌نمايد.(ابراهيمي،32: 1382)
به نظر اتزيوني[9] در صورتي كه حرمت، منزلت وحيثيت افراد از طريق تدبير الگوهاي مثبت نظير گرامي‌داشت‌ها، اعطاي مرتبه‌ها و توصيه‌ها تحت تاثير قرار داده شود. در آنان درگيري شديد و مثبت يعني «تعهد» به وجود خواهد آمد و در غيراينصورت در كاركنان، درگيري منفي يا از خودبيگانگي ايجاد خواهد شد.( به نقل از هوي و ميسكل،[10] 79: 1382)
پتي آري و وليانگ[11] (1989) دريافتند كه: تعهد نسبت به يك سازمان در رفتارهاي شغلي وكاري فرد از جمله عملكرد، غيبت، ابقاء و عوض كردن كارمند منعنكس مي‌شود. همچنين سوزمان و وچيو[12](1982) دريافتند كه تعهد با قصد و نيت رابطه و پيوند دارد تا برخي از اين رفتارهاي مربوط به كار (عملكرد، غيبت، ابقاء و يا تغييرات در كارمندان) مورد استفاده قرار گيرند. ( به نقل از الكهتاني،[13]  23: 2004)
تجربه نشان داده است برنامه‌اي كه از روي تعهد واحساس مسئوليت تهيه شود و به دست اشخاص متعهد به اجرا در آيد، احتمال موفقيت آن بيش از برنامه‌اي است كه تهيه كنندگان آن روحيه تعهد كمتري داشته باشند.(محسن پور، 148: 1382)
كيلتي، گلداسميت وبون[14] تحقيقاتي مبسوط در شناسايي و تشريح خصوصياتي كه موجب توفيق مديران مي‌شود و به مراجعان آنها كمك مي‌كند تا اين خصوصيات را در محدودة شركت يا سازمان خود به كار برند، انجام داده‌اند. طبق معمول بعضي از افراد را به خاطر نحوه مديريت بر ديگران تحسين مي‌كنند و مورداحترام قرارمي‌دهند، ولي دليل توفيق آنها هميشه روشن نيست. براساس كارمك كينزي وشركا[15] كه مؤسسه مشاورة مديريت مورد احترام در جهان است و به كمك تجارب حاصل از كار با بسياري از شركتها و مديران ممتاز به مدلي بسيار مفيد در زمينه ممتاز بودن در مديريت رسيده‌اند كه آن را مدل پنج تعهد كليدي، نام نهاده‌اند.
ايفاي وظيفه مديران در دنيايي كه در ميان مردم است صورت مي‌گيرد. مردم ديگر به طور دايم بر رفتار، سلوك و كردار مدير نظر دارند و از آنچه در مورد ارزشهاي مدير مي‌بينند، از اعتقادات ورفتار و كردار او متأثر مي‌شوند. اين اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشكيل مي‌دهند.اثربخش‌ترين مديران درمجموعه‌اي از تعهدات پنجگانه يكسان عمل مي‌كنند اين تعهدات عبارتند از :
                             ·                تعهد نسبت به مشتري
                             ·               تعهد نسبت به خود
                             ·               تعهد نسبت به مردم
                             ·               تعهد نسبت به وظيفه
                             ·               تعهد نسبت به سازمان
هر يك از اين تعهدات به تنهايي در كار مديريت فوق‌العاده موثر وبا اهميت است. اين تعهدات با هم چارچوب اصلي رسيدن به توفق در مديريت در دراز مدت را تشكيل مي‌دهند. تفوق واقع گرايي كه ازگذشت حقيقي و خدمت مثبت در هر پنج مقوله تعهد منتج مي‌شود
---
جهت دريافت فايل تعهد سازماني و كاري لطفا آن را خريداري نماييد

نام محصول:پاورپوينت سيستم باز مديريت استراتژيك

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:پاورپوينت سيستم باز مديريت استراتژيك
توضيحات كوتاه:
زير سيستم هاي سازمان
فعاليت ويژه‌اي است كه بقاء و ادامه حيات سيستم را تضمين مي‌كند به وسيله‌ي دوايري انجام مي‌شود كه به عنوان سيستم فرعي
توضيحات كامل:
اثر‌بخشي سازمان
اثر بخشي سازماني عبارت از ميزاني است كه يك سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده كردن غير ضروري اعضا و جامعه خود، اهدافش را بر‌آورده مي‌كند.
در واقع اثر بخشي سازماني،درجه نزديكي يك سازمان به هدف‌هايش را نشان مي‌دهد. به عبارت ديگر اندازه‌اي است كه يك سازمان به اهدافش تحقق مي‌بخشد.

نام محصول:عدالت و امنيت جهان در سايه تمدن حضرت مهدي (ع)

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:عدالت و امنيت جهان در سايه تمدن حضرت مهدي (ع)

نام محصول : عدالت و امنيت جهان در سايه تمدن حضرت مهدي (ع)

دسته : معارف اسلامي
بازديد: 1 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 79 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 128
توضيحات كوتاه:
منجي بزرگ عالم بشريت كه اكنون خورشيد وجودش در پشت ابر غيبت نهان است، قطعاً روزي به فرمان خداوند خواهد آمد و جهان را بدست توانمند خويش پر از عدل و داد خواهد كرد و حكومت جهاني خويش را بر محور عدل تشكيل داده و صحنه گيتي را از لوث وجود ستمگران پاك خواهد كرد
توضيحات كامل:
هر كجا نگاه ميكني مسجدي به نام حضرت جمعيتي به نام حضرت ، ظهور و درخشش نام حضرت را همه جا مي بينيم و حالت ظهور صغري را مي بينيم اِن  شاء الله مقدمه ظهور كبري است. دنيا امروز از ظلم بشري به ستوه آمده  و قوانين بشري ناكارايي خود را نشان مي دهد  و مراكز جهاني به جاي اين كه قسط و عدالت بياورند بازي دست ظالمان و غاصبان دنيا مي شوند .بشر از ظلم و ستم خسته مي شود و تشنه فرياد رسي از سوي خدا مي شود و در آن زمان خدا اين بزرگوار را ظاهر مي كند و تشنگان عدل و عدالت مانند تشنگان در بيابان كه آب ديده اند.از هر سو به سوي حضرت مي روند. بعضي از منافقان و بعضي از ناآگاهان مي گويند اگر قرار است بعد از پر شدن ظلم و جور در عالم عدل و داد پرشود پس چرا ما امر به معروف و نهي از منكر كنيم؟ چرا جلوي ظلم ظالمان را بگيريم و چرا حكومت اسلامي را تشكيل دهيم؟نمي گوييم كمك به ظلم كنيد و جلوي ظلم را نگيريد تا دنيا پر از ظلم و فساد شود و آن گاه ظهورش انجام شود
خداوند در قران مجيد فرموده است من وعده مي دهم به مومناني كه عمل صالح دارند اين ها را در پرتو سايه آن حضرت حكومت جهاني مي دهد.«اعتقاد به مهدي»  تنها نشانگر يك باور اسلامي با رنگ خاص ديني نيست . بلكه افزودن به آن ، عنواني است براي خواسته ها و ارزوها ي  همه انسان ها با كيش ها و مذاهب گوناگون و هم چنين بازده الهام فطري مردم است كه با همه اختلاف هاشان در عقيده و مذهب دريافته اند كه براي انسانيت در روي زمين «روز موعود» خواهد بود كه با فرا رسيدن آن، هدف نهايي و مقصد بزرگ رسالت هاي آسماني تحقق مي يابد و مسير آن كه در طول تاريخ پر از فراز و نشيب و پرتگاه بوده و به دنبال رنجي بسيار هموار و استواري لازم را مي يابد.
فهرست مطالب:
عنوان                                                                                                 

پيشگفتار                                   

چكيده مطالب                                    

فصل اول
مقدمه                                      

تاريخچه مختصر زندگي امام مهدي (عج)                 

پيامبر خدا و خاندانش و ظهور حضرت ولي عصر           

معرفت امام زمان                                

فلسفه وجود امام غيبت                           

علايم قبل از ظهور                               

اميد و انتظار                                  

مفهوم انتظار                                   

امام مهدي (ع) در زمان حكومتش چگونه داوري مي كند       

فصل دوم
حكومت الهي                                 

برپايي عدالت در زمان آخر الزمان (ع)                   

مساوات و برابري                                

امنيت جهان در سايه تمدن حضرت مهدي (ع)                 

عدالت اجتماعي در عصر طلائي مهدي (عج)                

آباداني در عصر طلائي مهدي (عج)                  

تمدن آينده جهان در لواي حكومت مهدي (ع)                

عدالت اجتماعي و همگاني مردم با حضرتش               

فصل سوم
امنيت فراگير در مهدي (عج)                      

امنيت اجتماعي                              

امنيت فردي                                 

امنيت جهاني                                    

سيرت فردي در مهدي (عج)                     

سيرت فرهنگي در مهدي (عج)                       

سيرت اقتصادي در مهدي (عج)                      

سيرت اجتماعي در مهدي (عج)                      

سيرت مديريتي در مهدي (عج)                      

فصل چهارم 
عدالت آرمان ها                             

امامت و حاكميت عدالت                           

دموكراسي در چالش با امامت                      

راه عدالت                                  

ظهور عدالت                                 

آخرين دولت                                 

نقش سازنده انتظار                              

نتيجه گيري كلي                             

محدوديت ها                                 

پيشنهادها                                   

نيايش                                      

نامه اي به خورشيد عالم                         

منابع و مآخذ                                   

نام محصول:صندلي چرخدار الكتريكي

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:صندلي چرخدار الكتريكي

نام محصول : صندلي چرخدار الكتريكي

دسته : فيزيك
بازديد: 1 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 359 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 162
توضيحات كوتاه:
صندلي چرخدار الكتريكي وسيله مناسبي براي كمك به افرادي است كه از ناتواناييهاي حاد حركتي رنج مي برند و به آنها تا حد زيادي استقلال مي دهد در اين پروژه يك صندلي چرخدار با نيروي رانش الكتريكي كه كاربر توسط جوي استيك آنرا هدايت مي كند، ساخته شد
توضيحات كامل:[2]

نام محصول:سازه‌هاي فضايي باز شونده و جمع شونده

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:سازه‌هاي فضايي باز شونده و جمع شونده

نام محصول : سازه‌هاي فضايي باز شونده و جمع شونده

دسته : عمران
بازديد: 1 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 16586 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 60
توضيحات كوتاه:
سازه‌هاي فضايي را مي‌توان به عنوان برگي بر گرفته از طبيعت دانست، فرم‌هاي طبيعي از صلبيت فوق العاده اي برخوردارند واز حداقل مصالح براي حداكثر استفاده سازه اي بهره مي‌گيرند سبكي و نصب سريع، چند منظوره بودن، تنوع در شكل و طرح عدم نياز به نيروي زياد در مراحل نصب و برچيدن، سهولت حمل ونقل، قابليت استفاده در ابعاد ودهانه‌هاي مختلف و از جمله عواملي مي‌ب
توضيحات كامل:
 سازه‌هاي باز شونده و جمع شونده سازه‌هايي هستند كه توانايي باز و بسته شدن را دارند و در حالت بسته به صورت مجموعه اي فشرده از ميله‌هاي تقريبا موازي در مي‌آيند، چنر نمونه متدوالي از آنهاست كاربرد اين سازه‌ها از سازه‌هاي موقت گرفته تا فضا پيما‌ها گسترده شده است، در اين سمينار ابتدا مزايا، كاربردها و انواع سازه‌هاي باز و جمع شونده مورد بررسي قرار مي‌گيرد سپس طراحي هندسي آنها مورد مطالعه قرار گرفته و رفتار اين سازه‌ها در مراحل باز و بسته شدن از نظر مي‌گذرد و در مراحل بعد، آناليز، طراحي، و بهينه سازي آنها مورد كنكاش قرار مي‌گيرد
گر چه در ابتدا هدف از بكار گيري سازه‌هاي فضا كار بعنوان سازه‌هايي موقت بود ولي در عمل از آنها به عنوان سازه‌هايي دائمي‌استفاده شد و به انواع مختلف و با مصالح متفاوت در كشورهاي گوناگون طراحي و اجرا گرديد.احتياج به سازه‌هاي متحرك كه به طور ساده و سريع نصب گردد و قابل حمل و نصب مجدد در مكانهاي مورد نياز باشد باعث پيدايش سازه‌هاي فضا كار باز شونده و جمع شونده شد كه با رشد روز افزون استفاده از اين نوع سازه‌ها بخصوص در كشورهاي صنعتي توجه پژوهشگران و صنعت گران به اين سازه‌ها افزايش يافت.  در كشور ما هر سال زلزله‌هاي مخرب و سيل‌هاي وايرانگر عده اي از هموطنانمان را بي خانمان مي‌كند، زلزله زدگان و سيل زدگان نياز مبرم به سر پناه دارند در اين ميان استفاده از اين سازه‌ها مي‌تواند كمك موثري در حفظ جان و مال اين عزيزان داشته باشد، به غير از اين كاربردهاي فراوان اين نوع از سازه‌هاي فضايي تلاش روز افزون پژوهشگران و صنعت گران اين مرز و بوم را مي‌طلبد و اميد آنست كه آن چه در اين سمينار ارائه مي‌گردد، ذره اي هر چند كوچك در راه رشد و اعتلاي كشور عزيزمان باشد.
فهرست مطالب:
مقدمه

تعريف سازه‌هاي فضايي باز شونده و جمع شونده

موارد كاربرد سازه‌هاي فضايي باز شونده و جمع شونده

موارد نياز به سازه‌هاي باز شونده و جمع شونده

مزاياي سازه‌هاي فضايي باز شونده و جمع شونده.

موارد استفاده

مكانيزم‌هاي مختلف در سازه‌هاي باز شونده و جمع شونده

مكانيزم‌هاي چتري

مكانيزم المان‌هاي تا شونده مفصلي (زانويي)

مكانيزم المان‌هاي قيچي سان

مكانيزم كشويي

سازه‌هاي باد شده با هوا

مكانيزم سازه‌هاي تا شونده صفحه اي

بافتار مختلف در سازه‌هايي باز شونده و جمع شونده

سازه‌هاي خطي

شبكه‌هاي تخت

شبكه‌هاي بلوري

چليك استوانه اي با نقش دو طرفه

چليك استوانه اي با نقش سه طرفه

گنبدهاي كروي با نقش دو طرفه

گنبدهاي كروي با نقش سه طرفه

گنبدهاي كروي با المان‌هاي قيچي سان 3 لولايي

گنبدهاي كروي ژئودزيك

ساير انواع سازه‌هاي باز شونده و جمع شونده

طرح گره‌ها و اتصالات و روش‌هاي باز و بسته كردن سازه

تاريخچه سازه‌هاي فضا كار باز و جمع شونده

نمونه‌هايي از سازه‌هاي جمع شونده و باز شونده از سراسر دنيا

طراحي هندسي سازه هاي فضايي بازشونده وجمع شونده

اصول كلي و روابط هندسي

طراحي هندسي در شبكه‌هاي فضايي تخت مشكل از واحدهاي چند ضلعي منتظم

رفتار سازه هاي باز شونده و جمع شونده در مرحله باز و بسته شدن

بررسي پارامترهاي هندسي موثر بر رفتار سازه در حين باز و بسته شدن

تغييرات كميت‌هاي سازه اي در حين جمع شدن سازه

پارامترهاي موثر بر رفتار غير خطي سازه در حين باز شدن

تحليل و طراحي

روند آناليز ماتريسي سازه‌هاي باز شونده و جمع شونده

روند طراحي سازه‌هاي باز شونده و جمع شونده

طرح المان‌هاي كابل و ميله

طرح المان‌هاي قيچي سان

بهينه يابي سازه هاي بازشونده و جمع شونده

فرآيند طراحي بهينه

رابطه سازي مسائل بهينه يابي

رابطه سازي سازه فضا كار باز شونده و جمع شونده

متغيرهاي از پيش تعيين شده

متغيرهاي طراحي

تابع هدف

قيدهاي طراحي

نمودار جريان بهينه ياي وزن سازه تاشو

روش‌هاي نو در بهينه سازي

روش‌هاي نو در بهينه سازي

كارهاي آتي و زمينه‌هاي تحقيق آينده

منابع

نام محصول:ورزش از ديدگاه روانشناسي

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:ورزش از ديدگاه روانشناسي


نام محصول : ورزش از ديدگاه روانشناسي

دسته : تربيت بدني
بازديد: 1 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 135 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 260

توضيحات كوتاه:
روان‎شناسي ورزشي شاخه‎اي از علم ورزش است كه در جستجوي فراهم نمودن پاسخ به سؤالات مختلف در زمينه‎هاي رفتار انساني در حيطه ورزش است از آنجايي كه روان‎شناسي به مطالعه رفتار مي‎پردازد، بالطبع موضوع روان‎شناسي ورزشي نيز مطالعه حركات و فعاليت‎هاي ورزشي در تمام ابعاد از فعاليت حركتي يك كودك دبستاني تا مسابقات جهاني و المپيك مي‎باشد

توضيحات كامل:

اگر چه اهميّت مسائل رواني در ورزش از چندين سال پيش شناخته شده است با اين حال روان‎شناسي ورزشي هنوز دانشي بسيار جوان مي‎باشد و در خلال دهه‎هاي اخير علاقه و توجه به «روان‎شناسي ورزشي شناختي» افزايش چشم‎گيري يافته است. ابتدا تمام تلاش‎ها در اين حيطه معطوف به مردان قهرمان بود اما در سال‎هاي اخير اين روند متحول شده است و روان‎شناسي ورزشي قهرمانان زن و مرد حرفه‎اي و برجسته افراد شركت كننده در فعاليت‎هاي غير حرفه‏اي را نيز مورد توجه قرار مي‎دهد. به عبارتي هدف روان‎شناسي ورزشي كمك به ورزشكاران در تمام رده‎هاي سني از نوجوانان تا بزرگسالان است.

امروزه متخصصان فيزيولوژي ورزش از دانش روان‎شناسي ورزشي براي كمك به شركت‎كنندگان در برنامه‎هاي باز پروري قلبي استفاده مي‎كنند تا آنها بر ترس خود نسبت به از سرگيري و شروع تمرين غلبه كنند. معلمان همچنين با استفاده از دانش روانشناختي ورزشي شيوه توجه به تأثيرات محيطي را كه باعث بهبود اجرا مي‎شوند، به متعلمان خود مي‎آموزانند. دست اندر كاران تيمهاي جوانان براي اطمينان از كسب تجارب مثبت از سوي ورزشكاران جوان، از روان‎شناسي ورزشي بهره مي‎گيرند. و نهايتاً مربيان در تمام سطوح از تكنيكهاي روان‎شناسي ورزشي همچون كنترل هيجان، تصوير سازي ذهني، هدف گزيني و انگيزش كمك مي‎گيرند تا ورزشكاران را در تكامل بخشيدن اجراهايشان ياري دهند. اكنون با پيشرفت علم روان‎شناسي ورزشي، بحث مهارت‎هاي رواني در اجراي عملكردهاي ورزشي از اهمييت بسزايي برخوردار شده است و در حالي كه قبلاً به اهميت آماده سازي جسماني تأكيد مي‎شد امروزه قهرمانان هرچه بيشتر بر آماده سازي رواني توجه و تأكيد مي‎كنند. تجارب كسب شده آنان حاكي از آنست كه وقتي در ميدانهاي بزرگ با قهرماناني همتراز به لحاظ جسمي‎به رقابت مي‎پردازند، سرانجام آمادگي رواني پيروزي را به نفع يكي از طرفين رقم خواهد زد.





برچسب گذاري شده با :ارتباط هاي اجتماعي سالم افراد پرخاشگر و سلطه جو افراد منفعل در ارتباط هاي اجتماعي المپيك برچسب ها : ورزش از ديدگاه روانشناسي تنظيم انرژي رواني تنظيم فشار قوي روابط اجتماعي روانشناسي ورزشي فعاليت‎هاي ورزشي مسابقات جهاني مهارت‎هاي تصويري مهارت‎هاي رواني ورزش ورزش و رشد شخصيت

x

 

اين مطالب را نيز ببينيد!

 

نام محصول : تحقيق عرفان در افق انديشه استاد شهيد مرتضي مطهري(ره) دسته : فايل ...

نام محصول:مشكلات صادرات مركبات

 براي توضيحات بيشتر و دانلود كليك كنيد

نام محصول:مشكلات صادرات مركبات

نام محصول : مشكلات صادرات مركبات

دسته : كشاورزي و زراعت
بازديد: 1 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 71 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 65
توضيحات كوتاه:
كاهش درآمد حاصل از صدور نفت و نوسانات شديد آن، افزايش جمعيت كشور، كاهش قدرت خريد، درآمدهاي نفتي در نتيجه به هم خوردن رابطه مبادله به نفع كشوري صنعتي و پيشرفته در راه تجارت با كشورهاي جهان سوم و از همه مهتر پايان پذير بودن منابع طبيعي و از جمله نفت بايد زنگ خطر را براي ما و خصوصاً برنامه ريزان و سياست گذاران اقتصادي كشور به صدا در آورده و ما را به
توضيحات كامل:
صادرات فعاليتي بسيار پيچيده و داراي ظرافت هاي خاصي خويش است. توسعه صادرات امري آسان نيست. براي فروش بيشتر كالا به خريداران شرايط و عمل مساعد بسيار لازم است نه فقط جلب رضايت مصرف كننده خارجي نسبت به كيفيت قيمت، شرايط عرضه، بازار رساني و خدمات پس از فروش كالا لازم است. بلكه با توجه به اين نكته ضروري است كه كشور با رقباي سرسخت قدرتمند در اين زمينه روبرو است. بدون مطالعات مشكلات و تنگناها و بررسي تحقيق مستمر پيرامون عوامل موثر در افزايش صادرات توسعه صادرات غيرنفتي ممكن نيست بسياري از كشورهاي توسعه يافته و حتي در حال توسعه دنيا مبالغ هنگفتي را به انجام پژوهشهاي علمي به تخصيص مي دهند.
در راه صادرات محصولات كشاورزي و از جمله مركبات كه ظرفيت بالايي براي توليد و صادرات آن در كشور وجود دارد موانع بسياري پيش روي ماست. توليد فعلي مركبات كشور سالانه بيش از سه ميليون و هفتصد هزار تن است و بررسي انجام شده نشان مي دهد كه از اين مقدار 700 هزار تن حدود 20% آن قابليت صدور دارد. اما ميزان فعلي صادرات اين محصول در حدود 70 هزار تن در سال است يعني در حدود 10% از ظرفيت صادراتي موجود كه اين رقم بسيار ناچيزي است فراوان مشاهده شده است كه كشور عين كه توليد بسيار ناچيزي نسبت به كشور ما دراد چندين برابر ما صادرات مركبات درند.
فهرست:
عنوان                                        

فصل اول

1-1 مقدمه

2-1 تعريف موضوع

3-1 اهميت موضوع

4-1 هدف از انتخاب موضوع

فصل دوم – ادبيات موضوع

2-1 ساير مطالعات انجام شده

2-2 تاريخچه مركبات

2-3 مشخصات كلي مركبات

2-4 درجه بندي جهاني مركبات

2-5 شرايط آب و هوايي مناسب كشت و پرورش مركبات

2-6 احتياجات غذايي درختان مركبات

2-7 بررسي وضعيت سطح زير كشت و توليدات مركبات كشور

2-8 توليد جهاني مركبات

2-9 فرآيند صادرات مركبات

2-15-1 مراحل قبل از صدور

2-10 مراحل اداري صادرات ميوه

2-12 بسته بندي

2-13 حمل و نقل

2-14 بازاريابي

فصل سوم – روش تحقيق

1-3 مقدمه

1-3- جامعه آماري

2-3 فرضيات تحقيق

3-3 روشهاي جمع آوري اطلاعات

4-3 پرسشنامه

فصل چهارم – تجزيه و تحليل يافته ها

فصل پنجم – نتيجه گيري و پيشنهادات

منابع و مأخذ

پرسشنامه