معدن
دسته: معدن
بازديد: 3 بار
فرمت فايل: doc
حجم فايل: 81 كيلوبايت
تعداد صفحات فايل: 95
قيمت فايل: 7,000 تومان
پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.
پرداخت و دانلود
فصل اول-سبكها و روشهاي مديريت در معدن
1-1- تاريخچه مديريت
1-2- دلايل موفقيت مديران
1-3- عوامل شكست مديران
1-4- انواع مكاتب مديريت
1-4-1- پيدا كردن مديريت آمريكائي
1-4-2-نارسايي كردن مديريت آمريكائي
1-5-مكتب نئوكلاسيك يا مديريت ژاپني
1-5-1- تفاوت مديريت كلاسيك و نئوكلاسيك
1-6-مكتب سيستمهاي اجتماعي
1-7-روشهاي مديريت
فصل دوم -نوآوري و اهميت آن در مديريت معادن
2-1- مفهوم نوآوري و خلاقيت
2-2- خلاقيت و مديريت
2-3- شخص نوآور و سازمان نوآور
2-4- نكات كاربردي در مديريت
2-5-اهميت نو آوري
2-5-1-فايده هاي خلاقيت و نو آوري
2-5-2- تكنولوژيها، محصولات و خدمات جديد
2-5-3- متغيرهاي محيطي و نوآوري
2-6- نوآوران
2-6-1- عوامل رواني و اجتماعي
2-6-2- شايستگي متمايز
2-7- تأسيس و راه اندازي يك سازمان جديد
2-8- انتخاب يك سازمان
2-9- خلاصه
فصل سوم -نقش مديران و مديريت در معدن
3-1- مقدمه
3-2- عملكرد مديريت و سازمان
3-3- فرآيند مديريت
3-3-1- برنامه ريزي
3-3-2- در برنامه ريزي هشت گام زير را بايد طي كرد
3-3-3- عوامل عدم موفقيت برنامه
3-3-4- طبقه بندي برنامه ها
3-3-5- روش Dispathing
3-4-1- سازماندهي
3-5-1- رهبري
3-6-1- كنترل
3-2-6-هشت عنصر مهم در نظام كنترلي
3-7- تصميم گيري
3-7-1- درخت تصميم گيري
3-8- سطح مديريت و مهارتهاي مديران
3-8-1- سطوح مديريت
3-9- نقش مديريت
3-9-1- نقشهاي ارتباطي
3-9-2- نقش اطلاعاتي
3-9-3- نقشهاي تصميم گيري
3-10- چالشهاي مديريت
فصل چهارم -مديريت بهره وري در سطح مؤسسات
4-1- مقدمه
4-2- اصول بنيادي طرح ايمپروشر (Improshare)
4-3- كنترل طرح ايمپروشر
4-4- تعريف اصطلاحات طرح ايمپروشر
4-5- سقف درآمدها و بازخريد
4-6- تغييرات تجهيزات سرمايه اي و تكنولوژيكي
4-7- اندازه گيري بهره وري با استفاده از اصول ايمپروشر:
4-8- بنيان اندازه گيري ايمپروشر
4-9- چند مورد اجرايي از مديرت بهره وري در صنايع سنگين
4-9-1- شاخصهاي بهره وري
4-9-2- شاخص روحيه كاري
4-9-3- بهره وري ارزش افزوده
4-9-4- بهره وري كارگران
فصل پنجم -مديريت بر مبناي هدف
5-1- انواع روشهاي مديريت
5-2- منظور و مقصود از M.B.O
5-3- مراحل مديريت بر مبناي هدف
5-3-1- تعيين نقشها و مأموريتها
5-3-2- اقدامات و نتايج مورد انتظار
5-3-3- تعيين شاخصها
5-3-4- تعيين هدفها
5-3-5- طرحهاي عملياتي
5-3-6- كنترل
5-4- لزوم تعريف نقشها و مأموريتها
5-5- تعيين اقدامات و نتايج مورد انتظار
5-6- شناخت و تعيين شاخصهاي اثربخشي
5-7- انتخاب و تعيين هدفها
5-7-1- دسته بندي هدفها براساس اولويت
5-8- تهيه طرح عملياتي
4-8-1- برنامه ريزي اجرايي
5-8-2- تنظيم برنامة اجرايي:
5-8-3- برنامه ريزي زماني
5-8-4- بودجه بندي
5-8-5- تعيين مسئوليتها
5-8-6- بازنگري اصلاح
5-8-7- ايجاد مكانيسمهاي كنترل
5-9- تعيين استانداردها
5-10- اثرات تكنيك M.B.O
فصل ششم -بهره وري و شاخصهاي مهم در اندازه گيري آن
6-1-مفهوم بهره وري و اندازه گيري آن در واحدهاي صنعتي
6-2- مفهوم بهره وري
6-3- شاخصهاي بهره وري
6-3-2- بهره وري سرمايه
6-3-3- بهره وري مواد اوليه
6-3-4- بهره وري انرژي
6-3-5- محاسبه بهره وري كل
6-4- مديريت بهره وري
6-5- سطوح بهره وري
6-6- بهره وري و رقابت
6-7- ارتقاء بهره وري
6-8- طرح ريزي واحدهاي صنعتي
6-9- مراحل شكل گيري يك واحد صنعتي
نتيجه گيري
منابع و مراجع
1-1- تاريخچة مديريت:
مديريت به مفهوم كلي سابقه اي برابر با زندگي اجتماعي انسان دارد. اولين كاربرد مديريت توسط انسان غارنشين به شكل كار از طريق و توسط ديگران با رعايت اصل تقسيم كار آغاز شد. با روي آمدن انسان به زندگي قبيله اي و نياز به رهبري، مديريت سنتي شكل گرفت. با گسترش اين نوع زندگي و نياز به تصرف منابع توليد جديد بحث سازماندهي و تقسيم كار، نظارت و كنترل بوجود آمد كه يك نوع مديريت نظامي است. قيد و بندهاي اين نوع مديريت باعث شد مديريت مذهبي جايگزين مديريت نظامي شود و به مرور مديريت سياسي جايگزين مديريت مذهبي شد بعد از رنسانس صنعتي در اروپا ادارة امور به مديران علمي واگذار شد. [1]
1-2- دلايل موفقيت مديران:
در بررسي مؤسسة گالوروي 782 مدير موفق در جهان دلايل موفقيت ايشان عبارتند از: 1- صداقت 2- جدّيت و سخت كوشي 3- توانايي كار با مردم. ساير پارامترها عبارتند از: مهارت در برنامه ريزي و سازماندهي – تخصص حرفه اي – ايجاد انگيزه در پرسنل – هدايت و رهبري مؤثر – انعطاف پذيري – هوشياري و درك موقعيت – قضاوت منصفانه.
1-3- عوامل شكست مديران:
درك نكردن موقعيت – عدم توانايي كار با ديگران – آگاه نبودن به آنچه در حول و حوش سازمان مي گذرد – نداشتن انگيزه – مردود بودن در انگيزه – مخالفت با تغيير – متكي نبودن به خود – غير مسئولانه برخورد كردن – ضعف در حل معزلات – عدم صداقت در رفتار و گفتار از عوامل شكست مديران بوده اند.[1]
1-4- انواع مكاتب مديريت:
مديريت داراي سه مكتب كلاسيك، نئوكلاسيك و مكتب سيستمهاي اجتماعي است.
الف- مكتب كلاسيك يا مديريت علمي يا مديريت تبلور يا مديريت آمريكايي
در سال 1911 توسط فرديك تيلور تئوريسين اقتصاد صنعتي آمريكا ارائه شد. داراي چهار اصل به شرح زير است:
1- كشف روش علمي هر جزء از كار كارگر بجاي روشهاي غير علمي سنتي
2- انتخاب كاركنان با استفاده از روشهاي علمي و انتخاب نيروي انساني مناسب براي هر شغل همراه با تعليم و آموزش او در ضمن خدمت.
3- همكاري صميمانه و تسريك مساعي مدير با كاركنان و تقسيم مساوي كار و مسئوليت بين مدير و كاركنان.
4- ايجاد كنترل و برقراري تشويق و تنبيه بطوريكه هر كارگري كه خوب كار كرد مورد تشويق و كارگري كه به خوبي از انجام مسئوليتهاي خود فارق نشد مورد تنبيه قرار گيرد. [1]
1-4-1- براي پيدا كردن مديريت آمريكايي انجام موارد زير پيشنهاد مي شود:
1- بررسي مجموعه فعاليتهاي شركت، اندازه گيري دقيق زمان هر جزء كار و تعيين نحوة انجام آن.
2- استاندارد كردن كليه ابزار، تجهيزات و مقررات و تعيين بهترين شيوة استفاده از آنها.
3- تخصصي كردن كارها در سازمان و ايجاد سرپرستهاي جداگانه.
4- تهيه شرح وظايف هر كدام از كاركنان و تعريف شرح شغل.
5- تنظيم سيستم و پرداختن حقوق و دستمزد متناسب با كيفيت كار كاركنان.
علاوه بر تيلور كه تئوريسين مديريت كلاسيك مي باشد دانشمندان ديگري نيز در تكوين مديريت علمي اثرگذار بودند از جمله هنري فايبل كه اصل تفكيك وظايف را مطرح كرد و مبتكر نمودار سازماني بود و فرانك گيلبرت كه روشهاي متعددي براي تجزيه و تحليل كار بوجود آورد و نمودار جريان كار به حركت سنجي از نتايج فعاليتهاي اوست. [1]
1-4-2- نارسايي مديريت علمي:
پيروان اين مكتب حدود فيزيكي، عملكرد پرسنل را بررسي مي كنند و آنرا بصورت وزن، آهنگ، سرعت، خستگي و … بيان مي كنند. انسان و سازمان را با ديد مكانيكي نگاه مي كنند. كاركنان را بصورت ابزار و وسيله اي براي توليد مي سنجند و بطور خلاصه به عوامل انساني و اخلاقي توجه ندارند اين تئوري در معدن زغالسنگ روسيه توسط آقاي استتخف باعث شد توليد يك معدن 25 برابر افزايش پيدا كند. [1]
1-5- مكتب نئوكلاسيك يا روابط انساني يا مديرت ژاپني:
بنيانگذار اين نظريه آقاي مايو استاد دانشگاه هاروارد همزمان سرپرست برنامه هاي تحقيقاتي وستر الكتريك شهر شيكاگو و قبل از مرگ مشاور صنعتي دولت بريتانيا بود او اعتقاد دارد كاركنان سازمان پيچ و مهره و يا لوازم كار نيستند. هويت و روحيه بخشيدن بر آنها مي تواند اثرات شگفتي در كميت و كيفيت توليد داشته باشد. در اين مكتب مديريت، مدير نگرش خاصي به نيروي انساني دارد، او ارتباط و شرايط كار و ميزان توليد را بررسي مي كند، نتايج مهمي كه از اين نظريه استخراج شده عبارتند از:
1- سطح توليد يك كارخانه بوسيلة هنجارهاي اجتماعي تعيين مي گردد نه مقررات فيزيكي سازمان
2- پاداش معنوي بزرگترين نقش را در ايجاد انگيزه دارد البته پاداش مادي نيز مؤثر است.
قيمت فايل: 7,000 تومان
پس از پرداخت، لينك دانلود فايل براي شما نشان داده مي شود.
پرداخت و دانلود
آينده قهوه: روندها و نوآوري هايي که بايد منتظر آنها باشيد